sábado, 19 de julio de 2008

LAS VACACIONES Y SU DISFRUTE EFECTIVO

M.Sc. Ramón José Celis Noguera

Las vacaciones, por definición, consisten en otorgarle al trabajador un periodo para el reposo y la recreación, a objeto de que éste se recupere de todo un año ininterrumpido de servicios y pueda drenar el cansancio que le ha generado su constante labor. Éstas a su vez benefician al patrono, toda vez que el descanso restaura las energías del empleado, lo que se traduce en un aumento de su productividad o rendimiento a posteriori.

Al respecto, el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo Vigente en lo sucesivo, L.O.T., señala: “cuando el trabajador cumpla un (01) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles.”
Por consiguiente, la intención del legislador al crear esta institución es asegurar que, al cumplirse el año ininterrumpido de servicios, el trabajador disfrute efectivamente dicho periodo de descanso.
En tal sentido, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, señala en el artículo 90, último párrafo, lo siguiente: “los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remuneradas en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.”
Igualmente, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, (L.O.P.C.Y.M.A.T.) en su artículo 120, numeral 02, señala como una infracción muy grave y sanciona a los empleadores con multas de setenta y seis (76) a cien (100) unidades tributarias por cada trabajador cuando los mencionados no aseguren el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remunerado por parte de los trabajadores, de conformidad con la Ley.
La L.O.T., en su artículo 226, consagra que el trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva. Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el patrono paga la remuneración de las mismas sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador las disfrute, lo dejará obligado a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago.
Por lo tanto, todas estas normas expresan de forma tajante y en sentido imperativo que el trabajador deberá disfrutar efectivamente sus vacaciones y sin lugar a dudas que si el patrono “compra” las vacaciones, es decir, las paga, además del salario correspondiente al periodo respectivo, queda obligado a pagarlas nuevamente de manera que el trabajador disponga de los recursos financieros necesarios para su efectivo goce.
En el supuesto que termine la relación de trabajo sin que el trabajador haya disfrutado las vacaciones efectivamente, el patrono está obligado a pagarlas nuevamente por infringir la intención esencial del disfrute efectivo. Es decir, tiene una deuda pendiente con el trabajador, la cual deberá ser cancelada en el finiquito de terminación de servicios por concepto de la repetición de lo pagado por vacaciones no disfrutadas.
Puede suceder que sea el trabajador quien viole el disfrute efectivo de sus vacaciones, al trabajar con remuneración para otra empresa durante su periodo vacacional. Al respecto, la L.O.T., en su artículo 234, señala que “el trabajador que efectúe trabajo remunerado durante el curso de su vacación anual perderá su derecho a que se le pague el salario correspondiente al periodo de sus vacaciones.”
Por su parte, el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo Vigente en lo sucesivo, R.L.O.T., en su artículo 97, tipifica: “cuando se determine que el trabajador ha violado la prohibición establecida en el artículo 234 de la L.O.T., el patrono para el que preste sus servicios y que le haya pagado el salario correspondiente al disfrute vacacional, tendrá derecho a la repetición de lo pagado.”
En esencia, la norma busca escarmentar al trabajador que, atentando contra su propia salud, preste un servicio remunerado para otro patrono durante sus vacaciones anuales, poniendo en riesgo, además, su eficiencia laboral.
Existen circunstancias muy particulares, como las de pequeñas empresas con poco personal, otras que cuentan con pocos trabajadores en un departamento específico, unas cuya complejidad es mayor cuanto más heterogéneo es el personal, y en casos muy frecuentes es compleja la labor de coordinar las distintas fechas de ingreso de los trabajadores.

Por lo tanto, el manejo de las vacaciones no es asunto sencillo para el patrono, dados los múltiples elementos que en su aplicación concurren, especialmente porque generalmente no coinciden las vacaciones legales de todo el personal simultáneamente. De acuerdo con este enfoque, el R.L.O.T., en el artículo 96, sobre el disfrute parcial de las vacaciones, tipifica que “las partes de la relación de trabajo podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los términos previstos en el articulo 219 de la L.O.T, se haga en dos (02) periodos, si ello conviniere al trabajador.”
Es preciso señalar que la L.O.T. y su reglamento no establecen la cantidad de días a disfrutar durante ambos periodos.
Yendo más allá de nuestro ordenamiento jurídico, encontramos que las normas internacionales en esta materia se han circunscrito a la viabilidad del fraccionamiento de las vacaciones, siempre y cuando uno de ambos periodos no sea inferior a diez (10) días. Ello, en virtud de que la naturaleza intrínseca de las vacaciones es recuperar al trabajador del desgaste sufrido por este durante un año ininterrumpido de trabajo.
Por otro lado, establece el artículo 219 de la L.O.T., en su parágrafo único, “el trabajador podrá prestar servicio en los días adicionales de disfrute a que pueda tener derecho conforme a su antigüedad, a su libre decisión. En este caso tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado.”. Es decir, que el trabajador puede prestar servicio, a su libre decisión, en los días adicionales, caso en el cual tendrá derecho al pago adicional de los salarios que se causen con ocasión del trabajo prestado. Esto significa que habrá que realizar un pago doble de los mismos.
En torno a las vacaciones colectivas, el articulo 220 de la L.O.T. señala que “si el patrono otorgare vacaciones colectivas a su personal mediante la suspensión de actividades durante cierto número de días al año, a cada trabajador se le imputarán esos días a lo que le corresponda por concepto de sus vacaciones anuales y si el trabajador, para el momento de las vacaciones colectivas no hubiere cumplido el tiempo suficiente para tener derecho a vacaciones anuales, los días correspondientes a las vacaciones colectivas serán para el de descanso remunerado y en cuanto excedieren el lapso vacacional que le correspondería, se le imputarán a las vacaciones futuras”.
En aquellas ocasiones en las cuales se hayan otorgado vacaciones colectivas a los trabajadores y no les hubiere nacido el derecho, habiendo disfrutado adicionalmente días que no les correspondan, los mismos serán imputados a sus vacaciones futuras. Mas puede suceder que termine su contrato antes del año ininterrumpido de servicios, precisamente el lapso que genera el derecho.
Entonces, el patrono podrá llevar a cabo la correspondiente compensación de lo pagado en exceso. En los casos de aquellas empresas que concedan vacaciones colectivas por un tiempo menor al lapso legal, quedando pendientes los días restantes a cada trabajador, éstos tendrán el derecho a disfrutar los días restantes en la fecha que corresponda.
En cuanto a la postergación de las vacaciones, establece el artículo 229 de la Ley Orgánica del Trabajo que “el goce
de una (01) o dos (02) vacaciones anuales podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de tres (03) periodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante.” •

4 comentarios:

Shatfiel dijo...

Bastante interesante la interpretación de la ley pero en el caso de las empresas que laboran las 44 horas usando 4 horas el día sábado se tomaría este como media jornada laboral para el calculo de los días de disfrute o se toma como un día completo?? gracias por su respuesta

JMatos dijo...

Cuando se está en el disfrute vacacional y el Gobierno Naciona o Regional decrete día no laborable, éste se suma al disfrute de vacacioes?

viryuhanny dijo...

buenas tardes quisiera obtener un analisis sobre el art 226 de la ley organica del trabajo, sobre las vacaciones pedidas y no disfrutada responsabilidades del patrono al respecto ... por favor soy estudiante en el area...

Katiuska Dávila S. dijo...

Buenas tardes, necesito una consulta tengo un trabajador que esta contratado a tiempo determinado, desde 21-05-2013 al 21-02-2014; la empresa tomo la decisión este año de tomar vacaciones colectivas desde el 20-12-13 al 06-01-14; todo el personal tomara vacaciones, pero en el caso de la contratada el tiempo es menor de una año como hago para calcularle las vacaciones; es decir le tomo 15 días de disfrute igual o se lo fracciono al tiempo de contratación. Sin embargo, esta trabajadora no se le renovara el contrato ni pasara a ser fija en la empresa. Me podrían orientar sobre este caso. Muchas gracias por su atención. se despide Katiuska